Coaching in Organisationen

In mittlerweile 23 Berufsjahren durfte ich mit Start-ups und Grown-ups, in Konzernen ebenso wie bei Mittelständlern und kleinen Unternehmen, in der öffentlichen Verwaltung, bei Verbänden und Vereinen genauso wie in Wissenschaft und Forschung vielfältige Erfahrungen sowohl “auf C-Level”, mit Staatssekretären, Direktoren und Lehrstuhlinhabern, als auch gleichermaßen mit Geschäftsführern, Abteilungsleitern, Fachkräften, Angestellten und Sachbearbeitern (alles jeweils w/m/d) sammeln – sozusagen “vom Vorstand bis zum Pförtner”. Bei den ganz unterschiedlichen Herausforderungen in all diesen Jobs und Positionen bin ich gerne Sparringspartner auf Augenhöhe und Begleiter für Veränderungen. (Mehr zu meinen beruflichen Stationen und Erfahrungen finden Sie hier.)

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KompetenzEN zur VerÄnderung

Agilität und Flexibilität, ebenso auch gesunde Stabilität und dynamische Balance

Digitale Transformation, steigender Wettbewerb, Innovationsdruck, neue Arbeitsformen: In solchen Situationen gibt es eine Vielzahl von Herausforderungen an die Agilität und Flexibilität von Menschen, Teams, Strukturen und Prozessen, die Veränderungen erfordern. Oftmals werden dabei recht starre Vorgehensmodelle angesetzt, an die sich dann die gesamte Organisation anpassen soll. Und manchmal werden dabei auch sehr (zu) viele Dinge auf einmal verändert und wichtige Aspekte der Stabilität zu wenig berücksichtigt.

Mein Verständnis von Coaching ist es, dass jede Veränderung etwas Besonderes und so speziell ist, dass dafür ein individuelles Vorgehen gefunden werden sollte. Und Coaching kann Kosten sparen: Noch immer scheitern laut Harvard Business Manager 60 bis 70% aller Change-Projekte. Und das zumeist, weil "der Faktor Mensch" vergessen wird.

Die relevanten Kompetenzen und Ressourcen tragen Organisationen oft schon in sich. Ein guter Coach kann dabei helfen, sie zu entdecken, zu entfalten und zu trainieren.

 
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erkennen und nutzen

Wodurch erhalten wir das Durchhaltevermögen, um auch in schwierigen Zeiten an unserer Marschrichtung festhalten und nach Krisen wieder aufstehen, ein Comeback schaffen zu können? Oder brauchen wir mehr Flexibilität, um unsere Strategie und Taktik situativ und agil anpassen zu können? Was wiederum gibt uns Stabilität und Balance? Wie gehen wir mit Fehlern um – eigenen, im Team und in unserer Organisation? Wodurch definiert sich Erfolg für uns? Wie kommunizieren wir miteinander? Welche Werte liegen unserem Führungsverständnis zugrunde?

Auf diese Fragen gilt es Antworten zu finden. Dabei kann ein erfahrener Coach mit externem Blick als Sparringspartner auf Augenhöhe hilfreich sein.

Anwendungsbeispiele für Coaching

Die nachfolgenden Situationen sind typische Szenarien, in denen Coaching hilfreich für die Entwicklung von einzelnen Beschäftigten, innerhalb von Teams und auch der gesamten Organisation ist:

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Einzelpersonen

"Ich bin zum ersten Mal Führungskraft." (Selbstbewusstsein, Selbstvertrauen und Selbstsicherheit, um sich neuen Herausforderungen zu stellen, Begleitung beim Onboarding, Besinnung auf eigene Stärken und positive Erfahrungen)

“Ich bin gut in dem, was ich tue. Und ich möchte noch besser darin werden, mein Potenzial weiter ausschöpfen.“ (Zielsetzung, Ressourcenarbeit, Mentales Training)

“In meiner Position habe ich nur wenig Menschen um mich herum, mit denen ich über Sorgen oder Probleme sprechen kann.” (Selbstreflexion, Ressourcenmanagement, Selbstführung)

"Ich wünsche mir, dass meine Fähigkeiten und Talente stärker wahrgenommen werden und ich auf Augenhöhe agieren kann." (Feedback, Kommunikation, Zielsetzung, innere Haltung)

„Ich will keine Fehler machen.“ oder auch: "Ich kann das nicht." (Selbstführung, Glaubenssätze, Musterunterbrechung und Reframing)

"Ich weiß nicht, ob ich dafür noch die Kraft habe." (Motivation, Resilienz, Selbstwirksamkeit, den eigenen Akku wieder aufladen und aufgeladen halten)

„Ich gehe in Rente – und dann?" (Neudefinition von Zielen, Ausblick schaffen, Handlungsoptionen erkennen, Self-Empowerment, Ikigai)

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Teams

"Es kriselt in unserem Team." (Teamentwicklung, Teamkonto, Erkennen von Dysfunktionen wie bspw. fehlendes Commitment, Verstehen und Nutzen von Diversität, Aufbau einer neuen Kooperationskultur)

“Wir streiten uns nicht so richtig konstruktiv.” (Feedbackkultur, Persönlichkeitstypen, Umgang mit Konflikten)

„Das Team wurde für ein anstehendes Projekt neu zusammengestellt und soll schnell gute Ergebnisse erzielen – im Moment hakt und knirscht es aber noch." (Teambuilding, Empowerment, Entwicklung gemeinsamer Visionen und smarter Ziele)

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Organisationen

"Wir möchten als Organisation auch in schwierigen Zeiten leistungsstark und widerstandsfähig bleiben." (Aufbau und Erhalt von Resilienz, Entdecken und Nutzen eigener Ressourcen)

“Bei uns steht eine gravierende Veränderung an. Aber wohin der Weg führen soll, das ist bisher nicht allen ganz klar.” (Vision und Mission, Strategie und Taktik, Storytelling, Kommunikation von Zielen, Social Prototyping)

„Das haben wir schon immer so gemacht – und anders geht es ja auch gar nicht. Oder etwa doch?“ (Umgang mit Glaubenssätzen, Sorgen und Ängsten, Musterunterbrechung, Perspektivwechsel)

"Schon wieder eine Reorganisation?" (Umgang mit Veränderungsmüdigkeit, Aufbau von Resilienz inklusive Arbeit an intrinsischer Motivation)

In einer kniffligen Situation bzgl. eines Mitarbeiters habe ich mit der Unterstützung von Andreas Steffen schnell eine für alle Beteiligten sehr gute Lösung finden und diese auch erfolgreich umsetzen können.
— Dr. Paul von Bünau (Managing Director der idalab GmbH, Berlin)
 

Um Veränderungssituationen für einzelne Personen, für ein Team oder für eine gesamte Organisation ebenso strategisch wie empathisch anzugehen und diese Herausforderung dann auch erfolgreich zu bewältigen, ist der Dreiklang aus Change, Coaching und Innovation sehr hilfreich.

Change = neu denken und besser miteinander arbeiten

Der Impuls zur Veränderung – wie kann dieser erste Funke zu einem Feuer werden? Indem man behutsam damit umgeht. Und indem man die richtigen Fragen stellt. Warum wollen wir uns verändern? Wie wollen wir uns verändern? Was wollen wir verändern? Und wer sind wir eigentlich? 

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Vom Vorstand bis zum Pförtner: Wie können die anstehenden Veränderungen einfühlsam moderiert, übersetzt und sorgfältig kommuniziert werden?

Identität und Identifikation: Wer oder was ist eigentlich unsere Organisation? Eine gut geölte Maschine? Ein chaotischer Garten? Wie eine traditionelle Familie oder eher Patchwork? Sinfonieorchester oder Free Jazz Combo? Und wie wünschen wir uns die zukünftige Zusammenarbeit?

Die Zukunft entwerfen: Wann ist ein Veränderungsprozess eigentlich erfolgreich? Und auch: Wie kann der Umgang mit Veränderungsmüdigkeit geschafft werden?

 

Coaching = die Veränderung auf ein solides Fundament stellen

Bei Veränderungsprozessen geht es letztendlich nicht um Kennzahlen oder Kästchen in Organigrammen, sondern um Menschen. Und die haben auch in professionellen Umgebungen sehr menschliche Eigenschaften, individuelle Wünsche und persönliche Ziele.

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Perspektivwechsel: Wie gelingt es uns, die Situationen, Sichtweisen und Wünsche von Kunden und Partnern, Kolleginnen und Kollegen besser wahrzunehmen und zu verstehen?

Musterunterbrechung, Glaubenssätze und Reframing: Einfach mal alles ganz anders machen, ist gar nicht so einfach. Denn der Mensch ist ein Gewohnheitstier. Aber wie schaffen wir es schrittweise trotzdem?

Teambuilding: Wie kann eine Gruppe zu einem echten Team mit gemeinsamer Mission werden? Und wie können wir dabei trotzdem die Individualität und Selbstwirksamkeit der einzelnen Menschen erhalten?

Diversität: Wir sind alle anders – und das ist gut so. Aus genau diesen Unterschieden lassen sich ganz viele Vorteile und Potenziale schöpfen. Aber wie geht das?

Führung: Wie steht es um das Selbst- und Fremdbild unserer Führungskultur? Und darf eine Führungskraft eigentlich auch Schwächen haben?

Kulturarbeit und Storytelling: Wie sind wir zu der Organisation geworden, die wir heute sind? Was davon ist gut, was wollen und können wir ändern? Was ist uns wichtig? Wie nimmt uns die Außenwelt wahr und wie wirken wir nach innen?

Extrinsische und intrinsische Motivation: Katalysator oder Bremse? Wo wird Motivation bei uns vielleicht sogar unbewusst gefördert und wie wird sie möglicherweise aus Versehen gehemmt? Wer ist für wessen Motivation verantwortlich?

Umgang mit Konflikten: Mit voller Kraft dagegen halten (Karate) oder die Energie des Gegners aufnehmen und umleiten (Aikido)? Können wir uns eigentlich richtig streiten oder wollen alle immer Harmonie?

Umgang mit Ängsten: Insbesondere im Businesskontext sind Sorgen und Ängste oftmals ein Tabuthema – aber sie existieren. Wie können sie offen und vertrauensvoll thematisiert werden? Wie können wir zukünftig besser mit ihnen umgehen? Und wie können wir aus Ängsten neue Antriebskräfte entwickeln?

 

Innovation = die Nachhaltigkeit der Transformation sichern

Damit sich positive Entwicklungen auch langfristig festsetzen können, sollten sie von der gesamten Organisation verinnerlicht und im täglichen Handeln verankert werden können.

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Ausdauer: Eine Veränderung lässt sich schnell anstoßen. Eine dauerhaft positive Entwicklung, die sich fest in der DNA einer Organisation verwurzelt, braucht Geduld und langen Atem. Woraus beziehen wir unsere Motivation dafür?

Empowerment: Wo können Möglichkeiten geschaffen oder weiter ausgebaut werden, um Autonomie und Selbstbestimmung bei den Beschäftigten zu ermöglichen?

Feedback, Lob und Anerkennung: Kritisieren können wir meist sehr gut. Wie aber steht es um Wertschätzung? Gibt es sie auf echter Augenhöhe? Und (wie) feiern wir eigentlich Erfolge?

Wertschöpfung und Kooperation: In Organisationen treffen unterschiedlichste Werte aufeinander: Individuelle Werte und Unternehmenswerte, Kennzahlen und Emotionen. Welche Werte bestimmen die Art und Weise, wie wir täglich zusammenarbeiten?

Resilienz und Engagement: Widerstandsfähigkeit ist im Wettbewerb und in Krisenzeiten eine überlebenswichtige Eigenschaft. Doch sie entsteht nicht "per Dienstanweisung". Woraus schöpfen wir Kraft und was macht uns stark? Was ist die Basis unseres Engagements und wie motivieren wir uns auch in schwierigen Zeiten?

 

Wie läuft das Coaching ab?

Je nach Situation und Herausforderung, arbeiten wir die Antworten auf all diese oben genannten Fragen gemeinsam heraus.

Einzelcoaching: Nachdem die Rahmenbedingungen für das Coaching im Vorgespräch geklärt wurden, wird je nach Aufgabenstellung eine Terminfolge für die persönlichen Gespräche abgestimmt. Abhängig vom individuellen Ziel gibt es für die Zeit zwischen den Gesprächen gegebenenfalls auch Übungsaufgaben für die Klientin oder den Klienten.

Teamcoaching: Üblicherweise folgt nach einem Vorgespräch zur Auftragsklärung ein Auftakt-Workshop mit allen Beteiligten. Darin können auch relevante Parallelprozesse und weitere Aspekte identifiziert werden, die Einfluss auf das eigentliche Coachingziel haben. Daraus werden die weiteren Maßnahmen und Termine des Teamcoachings abgeleitet.

Organisationscoaching: Je nach Bedarf und Situation können hierfür unterschiedliche Maßnahmen entwickelt werden, die in einem Briefinggespräch geklärt werden. Der Arbeitsrahmen für die Begleitung und Unterstützung von Veränderungsprozessen in Organisationen umfasst je nach Auftragsziel Einzel- und Teamcoaching durch individuelle resp. Gruppengespräche sowie themenbezogene Workshops, Trainings und andere Formate. In regelmäßigen Dialogen mit den Verantwortlichen werden hierzu Ziele, Strategie und Roadmap auf Passgenauigkeit überprüft und – je nach Fortschritt, Ergebnissen und Erkenntnissen – situativ und flexibel nachjustiert.

Gerne unterstütze ich als Coach Ihre Organisation bei den anstehenden Veränderungen und der weiteren Entwicklung.